Beraten nach Zahlen: Über Steuerungsinstrumente und by Alexander Gruber

By Alexander Gruber

Wie werden Organisationen beraten und wie werden dabei Kennzahlen und Steuerungsinstrumente eingesetzt? Die Fallstudie untersucht Beratungsprojekte im strategischen Personalmanagement. Die Umarbeitung von agencies- und Personalproblemen in Kennzahlen, automatisierte Verrechnungen und Visualisierungen versorgt supervisor und Stakeholder mit vermeintlich objektiven Informationen. Doch der Anspruch, Entscheidungen rational kalkulierbar und Organisationen zielgerichtet steuerbar zu machen, wird nicht eingelöst. Die Steuerungsinstrumente bieten stattdessen Gesprächsvorlagen, die die beteiligten supervisor und Berater dazu bringen, erfolgskritische Fragen und Entscheidungen anlassbezogen zu diskutieren.

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Diese Berater aber haben den Kompetenzkatalog, die Anforderungsdiagramme, die Personalportfolios etc. bereits im Gepäck. Für sie gelten die Auswertungen und Visualisierungen als bewährtes Instrumentarium, Personalabteilungen zu „strategischen Geschäftstreibern“ weiterzuentwickeln. Zu keinem Zeitpunkt stehen diese Ansätze als adäquate Lösungen für die Reform des Personalmanagements in Frage. Sie werden in unterschiedlichen Projektphasen angepriesen und sind so weit vorentwickelt, dass ein Umdenken und Neuerfinden anderer Instrumente zusätzlichen Arbeitsaufwand bedeuten würde, der durch das Projektvolumen nicht abgedeckt wäre.

Unternehmen B, Workshop 4). Ihr Ziel ist, mit der Gegenüberstellung von Potenzial und Leistung der Angestellten einen Überblick über außergewöhnlich gute Mitarbeiter, Problemfälle und Förderkandidaten zu schaffen. Um das einzelne Mitglied einzuschätzen, wird seine Lage im Punktdiagramm interpretiert. Wer ein hohes Potenzial hat und viel leistet, befindet sich rechts oben im Portfolio und zählt zu den sogenannten „Outperformern“, die als Aufstiegskandidaten gehandelt werden. Ein Mitarbeiter, der viel Potenzial hat, aber wenig leistet, bedarf noch der Förderung, um seine Kompetenzen im Vertrieb umzusetzen; er steht unten rechts im Portfolio und hat Potenzial zur Leistungssteigerung.

14; Unternehmen B, Workshop 1, Chart 24; Dokument 4, S. 10). Die x-Achse steht für das aktuelle Kompetenzniveau, die y-Achse für die im Kompetenzworkshop fixierte Bedeutung der Kompetenz. Aus Ist-Niveau und Bedeutung ergibt sich für jeden Mitarbeiter bzw. 4). Abb. 4 Anforderungsdiagramm (Unternehmen B, Workshop 1, Chart 24; Dokument 4, S. 10) © 4 Das Diagramm wurde in unterschiedlichen Projekten entweder auf einzelne Mitarbeiter oder auf einzelne Kompetenzen abgestellt. Wenn es als Gesamtdiagramm für einen Mitarbeiter steht, symbolisieren die enthaltenen Punkte seine Kompetenzen; steht es für eine Kompetenz, stehen die Punkte für einzelne Mitarbeiter.

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